גיוס לחברות ביוטק: כך מאיישים את תפקידי המפתח בשלב הצמיחה
בקצרהבחברת ביוטק צעירה כל גיוס בכיר משנה את קצב ההתקדמות. כדאי להפריד בין צורכי מחקר לצורכי פיתוח, לפנות גם לחוקרים מהאקדמיה ולישראלים שחוזרים מהשתלמות בחו״ל, ולהציג למועמד חזון מדעי ברור ולא רק תיאור משרה.
מה הופך גיוס לחברות ביוטק לאתגר מיוחד
חברת ביוטק צעירה נשענת על צוות קטן מאוד. כשיש בחברה קומץ אנשים, כל אחד מהם מחזיק תחום שלם: מישהו אחראי על המעבדה, מישהו על ההכנה לשלב הקליני ומישהו על הקשר עם המשקיעים. גיוס שגוי לאחד התפקידים האלה אינו עניין של חודש מבוזבז, אלא עיכוב שמשפיע על כל לוח הזמנים של החברה.
האתגר השני הוא שהמועמדים המתאימים מעטים ומוכרים. בתחומי מחקר צרים, החוקרים הבכירים בארץ מכירים זה את זה, ושמועה על חברה שמתנהלת לא נכון עוברת מהר. לכן גיוס לחברות ביוטק דורש רגישות לא פחות ממקצועיות.
האתגר השלישי הוא תזמון. חברות ביוטק מגייסות בדרך כלל אחרי סבב השקעה, כשיש תקציב ולחץ להראות התקדמות. דווקא אז קל להתפשר על מועמד זמין במקום לחכות למועמד הנכון, ופשרה כזו מתגלה כיקרה מאוד כמה חודשים אחר כך, כשצריך להתחיל את החיפוש מחדש.
התפקידים שקובעים את קצב ההתקדמות
בשלב המוקדם התפקיד המכריע הוא בדרך כלל מוביל המחקר: מדען שמבין את הטכנולוגיה לעומק ויודע לתרגם רעיון אקדמי לתוכנית ניסויים ממושמעת. לצידו נדרש מנהל מעבדה שיבנה שגרות עבודה, תיעוד ובקרה כבר מהיום הראשון.
ככל שהחברה מתקרבת לשלב הקליני עולה הצורך באנשי רגולציה ובמנהלי פרויקטים קליניים. אלה תפקידים שבהם ניסיון קודם בהגשה לרגולטור שווה זהב, כי טעות בתיק ההגשה עלולה לעכב את כל הניסוי.
בשלב מאוחר יותר מגיעים תפקידי הייצור והאיכות, ובמקביל תפקידי פיתוח עסקי. החברות שמצליחות הן אלה שמתכננות את סדר הגיוסים מראש, ולא מגייסות כל תפקיד רק כשהבעיה כבר דוחקת.
מחקר מול פיתוח: הפער שמנהלים נוטים לפספס
מדען מצוין במחקר בסיסי אינו בהכרח האדם הנכון לפיתוח מוצר. מחקר אקדמי מתגמל סקרנות ופתיחת כיוונים חדשים, ואילו פיתוח בחברה מתגמל עמידה ביעדים, תיעוד קפדני וויתור על כיוונים מעניינים שאינם מקדמים את המוצר.
לכן בראיון כדאי לברר לא רק מה המועמד חקר, אלא איך הוא עבד. האם ניהל פרויקט עם תאריך יעד? האם עבד לפי נהלי מעבדה מתועדים? האם נאלץ פעם לעצור קו מחקר שהאמין בו? התשובות מלמדות יותר מרשימת הפרסומים.
הפער הזה קיים גם בכיוון ההפוך. איש פיתוח שבא מחברה גדולה רגיל למחלקות תומכות, לתקציבים מסודרים ולתהליכים קבועים. בחברה צעירה הוא יצטרך לעשות הכול בעצמו, ולכן כדאי לברר אם הוא באמת מחפש את זה או רק מדמיין את זה.
מה מושך מדענים בכירים לחברה צעירה
מדענים בכירים לא עוברים לחברה בגלל תיאור משרה. הם עוברים בגלל שאלה מדעית שמרתקת אותם ובגלל אמונה שהחברה באמת יכולה לפתור אותה. מי שמציג חזון מדעי ברור, עם נתונים ראשוניים ותוכנית הגיונית, מגיע לשיחה ממקום חזק.
בישראל יש שני מאגרים שכדאי להכיר. הראשון הוא האקדמיה: חוקרים מהאוניברסיטאות וממכוני המחקר, שחלקם מכירים את עולם החברות דרך חברות העברת הטכנולוגיה של המוסדות. השני הוא ישראלים שסיימו השתלמות בתר־דוקטורט בחו״ל ושוקלים לחזור, ולעיתים מחפשים בדיוק הזדמנות כזו.
שיקול נוסף הוא הסביבה המקצועית. מדען ירצה לדעת מי ישב לידו במעבדה, עם אילו יועצים מדעיים החברה עובדת ואיזה ציוד זמין. חברה שמציגה את כל זה בפתיחות משדרת רצינות.
כיצד להגדיר פרופיל מועמד לתפקיד מחקר בכיר
התחילו מהתוצרים ולא מהתארים. כתבו מה האדם הזה צריך להשיג בשנה הראשונה: להקים מערך ניסויים, להוביל צוות קטן, להכין את החברה לפגישה עם רגולטור. מתוך התוצרים קל לגזור את הכישורים ההכרחיים.
אחר כך הפרידו בין דרישות חובה לבין דרישות שאפשר ללמד. מומחיות בטכנולוגיה מסוימת עשויה להיות חובה, ואילו ניסיון בניהול תקציב אפשר לרכוש בעבודה. רשימת חובה קצרה מרחיבה את מאגר המועמדים בלי להוריד את הרף.
לבסוף, החליטו מראש מי מעורב בהחלטה ומה לוח הזמנים. מועמד בכיר שמחכה שבועות לתשובה מקבל בינתיים הצעות אחרות, ולכן תהליך מהיר וברור הוא חלק מההצעה עצמה. אם התפקיד נוגע גם לעולמות השלב הקליני, שווה לקרוא על תפקידי מחקר קליני ורגולציה בחברות תרופות ולבדוק אילו מהם רלוונטיים כבר עכשיו.
מדיקל האנטרס: שותף לגיוס תפקידי מפתח בביוטק
במדיקל האנטרס אנחנו מגייסים לרפואה ולמדעי החיים בלבד, ומכירים את המסלולים שעוברים חוקרים בין האקדמיה, החברות והמחקר בחו״ל. אנחנו יודעים לפנות למדען שאינו מחפש עבודה ולהציג לו את החברה כהזדמנות מדעית, לא כעוד משרה.
אנחנו עובדים עם החברה על פרופיל מדויק, פונים באופן אישי ודיסקרטי ומציגים רק מועמדים שעברו שיחת עומק. התמחור מותאם לצרכי הלקוח והצעת מחיר ניתנת לאחר פגישת היכרות. מוזמנים להשאיר פרטים ונחזור אליכם כדי לבנות יחד את תוכנית הגיוס.
מעבר לגיוס הבודד, אנחנו עוזרים לחברות לתכנן את סדר הגיוסים לפי שלבי הפיתוח. כך החברה יודעת מראש מתי לפתוח חיפוש לאיש הרגולציה הראשון, מתי לגייס מנהל איכות ומתי הגיע הזמן למנהל פיתוח עסקי, ולא מגלה את הצורך כשהוא כבר דחוף.